นักทรัพยากรบุคคลปฏิบัติการ กรมสรรพากร

การบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นกระบวนการที่ครอบคลุมการวางแผน สรรหา คัดเลือก พัฒนา และรักษาบุคลากรอย่างเป็นระบบ โดยการสรรหาที่มีประสิทธิภาพช่วยให้ได้บุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม การคัดเลือกที่เที่ยงตรงช่วยให้ได้คนที่ตรงกับความต้องการขององค์กร และการพัฒนาบุคลากรอย่างต่อเนื่องช่วยเพิ่มทักษะและประสิทธิภาพการทำงาน

การวางแผนอัตรากำลังเป็นการวิเคราะห์ความต้องการกำลังคนในอนาคต ทำให้องค์กรสามารถเตรียมความพร้อมด้านบุคลากรได้อย่างเหมาะสม ไม่เกิดปัญหาขาดแคลนหรือล้นเกินอัตรากำลัง ช่วยให้องค์กรใช้ทรัพยากรบุคคลได้อย่างมีประสิทธิภาพ สอดคล้องกับทิศทางและเป้าหมายขององค์กร รวมถึงช่วยในการวางแผนงบประมาณและการพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ

การประเมินผลการปฏิบัติงานมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อพัฒนาการปฏิบัติงานของบุคลากรให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น โดยใช้ข้อมูลย้อนกลับจากการประเมินมาวิเคราะห์จุดแข็งจุดอ่อน ซึ่งจะนำไปสู่การปรับปรุงและพัฒนาทักษะความสามารถ รวมถึงเป็นเครื่องมือในการบริหารค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง และการวางแผนพัฒนาบุคลากรอย่างเป็นระบบ

สมรรถนะหลัก (Core Competency) ในการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ หมายถึงคุณลักษณะเชิงพฤติกรรมที่กำหนดเป็นคุณลักษณะร่วมของข้าราชการพลเรือนทั้งระบบ เพื่อเป็นการหล่อหลอมค่านิยมและพฤติกรรมที่พึงประสงค์ร่วมกัน ประกอบด้วย 5 สมรรถนะ ได้แก่ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ การบริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ การยึดมั่นในความถูกต้องชอบธรรมและจริยธรรม และการทำงานเป็นทีม

ระบบคุณธรรมเป็นหลักการพื้นฐานสำคัญในการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ โดยมีหลักการสำคัญคือ หลักความเสมอภาคในโอกาส (ทุกคนมีโอกาสเท่าเทียมกันในการเข้ารับราชการ) หลักความสามารถ (การพิจารณาจากความรู้ความสามารถเป็นหลัก) หลักความมั่นคง (ให้หลักประกันความมั่นคงในการทำงาน) และหลักความเป็นกลางทางการเมือง (ปฏิบัติงานโดยไม่ฝักใฝ่ฝ่ายการเมือง)

ระบบข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธิ์สูง (High Performance and Potential System – HiPPS) มีวัตถุประสงค์หลักเพื่อพัฒนาข้าราชการที่มีศักยภาพสูงอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง เพื่อเตรียมความพร้อมให้เป็นผู้นำในอนาคต โดยการสร้างระบบการพัฒนาและดึงดูดคนเก่งคนดีให้อยู่ในระบบราชการ ผ่านการเรียนรู้และพัฒนาที่หลากหลาย การสับเปลี่ยนหมุนเวียนงาน และการสร้างเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจน

การพัฒนาสายอาชีพ (Career Development) เป็นกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มุ่งวางแผนและส่งเสริมให้บุคลากรเติบโตในสายอาชีพ โดยเป็นการวางแผนอย่างเป็นระบบเกี่ยวกับความก้าวหน้าในอาชีพของบุคลากรในองค์กร ซึ่งเชื่อมโยงระหว่างความต้องการ ความสามารถ และโอกาสในการเติบโตของบุคลากรกับเป้าหมายขององค์กร ทำให้บุคลากรได้พัฒนาตนเองและมีโอกาสก้าวหน้าในอาชีพอย่างชัดเจน

การประเมินค่างาน (Job Evaluation) เป็นกระบวนการวิเคราะห์และประเมินค่าของงานแต่ละตำแหน่งในองค์กรอย่างเป็นระบบ มีความสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลเพราะช่วยในการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนที่เหมาะสมและเป็นธรรม ช่วยจัดลำดับความสำคัญของงาน กำหนดความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งงานต่างๆ เป็นพื้นฐานในการพัฒนาเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพ และช่วยให้การบริหารค่าตอบแทนมีความโปร่งใสและเป็นระบบ

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างการฝึกอบรมและการพัฒนาอยู่ที่เป้าหมายและระยะเวลา การฝึกอบรมมุ่งเน้นการปรับปรุงทักษะเฉพาะด้านที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานในปัจจุบัน เป็นกิจกรรมระยะสั้นและมีเป้าหมายเฉพาะในการแก้ไขปัญหาหรือเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะที่การพัฒนาเป็นกระบวนการระยะยาวที่มุ่งเน้นการเตรียมความพร้อมของบุคลากรสำหรับอนาคต เพื่อความก้าวหน้าในสายอาชีพ

พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 กำหนดให้การสรรหาและเลือกสรรบุคคลเข้ารับราชการต้องยึดหลักความสามารถ ความเสมอภาค ความเป็นธรรม และประโยชน์ของทางราชการ โดยมีการสอบแข่งขันเพื่อวัดความรู้ความสามารถทั่วไป (ภาค ก) ความรู้ความสามารถเฉพาะตำแหน่ง (ภาค ข) และความเหมาะสมกับตำแหน่ง (ภาค ค) ซึ่งดำเนินการโดย ก.พ. และส่วนราชการ ตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่ ก.พ. กำหนด

พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 ได้แบ่งประเภทข้าราชการพลเรือนสามัญออกเป็น 4 ประเภท ได้แก่ 1) ประเภทบริหาร ซึ่งเป็นตำแหน่งระดับสูงที่รับผิดชอบงานบริหารระดับกระทรวงหรือกรม 2) ประเภทอำนวยการ ซึ่งเป็นตำแหน่งที่รับผิดชอบงานอำนวยการระดับสำนักหรือกอง 3) ประเภทวิชาการ ซึ่งเป็นตำแหน่งที่ใช้ความรู้ในวิชาชีพในการปฏิบัติงาน และ 4) ประเภททั่วไป ซึ่งเป็นตำแหน่งที่ไม่ใช่ประเภทบริหาร อำนวยการ และวิชาการ

พระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 และที่แก้ไขเพิ่มเติม ได้แบ่งการจัดระเบียบบริหารราชการแผ่นดินออกเป็น 3 ส่วน ได้แก่ 1) การบริหารราชการส่วนกลาง ประกอบด้วยสำนักนายกรัฐมนตรี กระทรวง ทบวง และกรมต่างๆ 2) การบริหารราชการส่วนภูมิภาค ประกอบด้วยจังหวัดและอำเภอ และ 3) การบริหารราชการส่วนท้องถิ่น ประกอบด้วยองค์การบริหารส่วนจังหวัด เทศบาล องค์การบริหารส่วนตำบล กรุงเทพมหานคร และเมืองพัทยา

พระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี พ.ศ. 2546 กำหนดให้ส่วนราชการต้องจัดทำแผนปฏิบัติราชการ 4 ปี สอดคล้องกับแผนการบริหารราชการแผ่นดิน และในแต่ละปีงบประมาณต้องจัดทำแผนปฏิบัติราชการประจำปี โดยระบุสาระสำคัญเกี่ยวกับนโยบายการปฏิบัติราชการ เป้าหมาย ผลสัมฤทธิ์ ตัวชี้วัด ขั้นตอน ระยะเวลา และงบประมาณ รวมทั้งต้องมีการติดตามและประเมินผล และรายงานผลการปฏิบัติราชการ

ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 การดำเนินการทางวินัยแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญแบ่งเป็น 2 ประเภท ได้แก่ 1) วินัยอย่างไม่ร้ายแรง ซึ่งมีโทษทางวินัย ได้แก่ ภาคทัณฑ์ ตัดเงินเดือน และลดเงินเดือน และ 2) วินัยอย่างร้ายแรง ซึ่งมีโทษทางวินัย ได้แก่ ปลดออก และไล่ออก โดยในการดำเนินการทางวินัยต้องมีการสอบสวนเพื่อให้ได้ความจริงและความยุติธรรม ยกเว้นกรณีความผิดที่ปรากฏชัดแจ้ง

การวางแผนเชิงกลยุทธ์มีความสำคัญต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลเพราะช่วยกำหนดทิศทางและเป้าหมายระยะยาวของการบริหารทรัพยากรบุคคลให้สอดคล้องกับวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร ทำให้สามารถวางแผนอัตรากำลัง การสรรหา การพัฒนา และการรักษาบุคลากรได้อย่างมีประสิทธิภาพ ช่วยเตรียมความพร้อมและรับมือกับการเปลี่ยนแปลงในอนาคต รวมถึงช่วยให้การใช้ทรัพยากรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพและเกิดประโยชน์สูงสุด

การประยุกต์ใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRIS) มีประโยชน์หลายประการ ได้แก่ 1) ช่วยลดภาระงานด้านเอกสารและการทำงานที่ซ้ำซ้อน 2) เพิ่มความถูกต้องและความรวดเร็วในการประมวลผลข้อมูล 3) ช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจ 4) สนับสนุนการวางแผนและการพัฒนาทรัพยากรบุคคล 5) อำนวยความสะดวกในการสื่อสารและแลกเปลี่ยนข้อมูลระหว่างหน่วยงาน และ 6) ช่วยให้บุคลากรสามารถเข้าถึงและจัดการข้อมูลส่วนบุคคลได้ด้วยตนเอง (Employee Self-Service)

ขั้นตอนที่สำคัญในการจัดทำแผนยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลประกอบด้วย 1) การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมภายในและภายนอกองค์กร (SWOT Analysis) 2) การกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าประสงค์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล 3) การกำหนดประเด็นยุทธศาสตร์และกลยุทธ์ 4) การกำหนดตัวชี้วัดและค่าเป้าหมาย 5) การจัดทำแผนงาน/โครงการ/กิจกรรม 6) การนำแผนไปปฏิบัติ และ 7) การติดตามและประเมินผล

จุดประสงค์หลักของการประเมินสมรรถนะ (Competency Assessment) ในการบริหารทรัพยากรบุคคลคือการวัดระดับความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะของบุคลากรเทียบกับสมรรถนะที่องค์กรกำหนด เพื่อนำผลการประเมินไปใช้ในการพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานและเป้าหมายขององค์กร รวมถึงใช้ประกอบการตัดสินใจในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลอื่นๆ เช่น การสรรหาและคัดเลือก การเลื่อนตำแหน่ง การวางแผนพัฒนารายบุคคล และการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง

ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 "ข้อมูลส่วนบุคคล" หมายถึงข้อมูลเกี่ยวกับบุคคลซึ่งทำให้สามารถระบุตัวบุคคลนั้นได้ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม แต่ไม่รวมถึงข้อมูลของผู้ถึงแก่กรรมโดยเฉพาะ ตัวอย่างของข้อมูลส่วนบุคคล เช่น ชื่อ นามสกุล ที่อยู่ เบอร์โทรศัพท์ อีเมล หมายเลขบัตรประชาชน ข้อมูลชีวภาพ (เช่น ลายนิ้วมือ ม่านตา) รูปถ่าย และข้อมูลอื่นๆ ที่สามารถใช้ระบุตัวบุคคลได้

หลักการสำคัญของการทำงานเป็นทีม (Teamwork) ในองค์กรประกอบด้วย 1) การมีเป้าหมายร่วมกันที่ชัดเจน ทำให้สมาชิกเข้าใจทิศทางและวัตถุประสงค์ของการทำงาน 2) การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพระหว่างสมาชิก ทั้งการรับฟังและการแลกเปลี่ยนความคิดเห็น 3) การยอมรับความแตกต่างและเคารพซึ่งกันและกัน 4) การมีส่วนร่วมและความรับผิดชอบของสมาชิกทุกคน และ 5) ความไว้วางใจและการสนับสนุนซึ่งกันและกัน ซึ่งจะนำไปสู่ความสำเร็จของงานและความสัมพันธ์ที่ดีในทีม

ทักษะที่จำเป็นในการวิเคราะห์และแก้ไขปัญหาในการทำงานประกอบด้วย 1) ทักษะการคิดวิเคราะห์ ความสามารถในการแยกแยะองค์ประกอบของปัญหาและความสัมพันธ์ 2) ทักษะการคิดอย่างมีวิจารณญาณ การประเมินข้อมูลและทางเลือกอย่างมีเหตุผล 3) ความคิดสร้างสรรค์ ความสามารถในการคิดนอกกรอบและหาแนวทางใหม่ๆ 4) ทักษะการตัดสินใจ ความสามารถในการเลือกทางเลือกที่เหมาะสม และ 5) ทักษะการแก้ไขปัญหาอย่างเป็นระบบ โดยเริ่มจากการระบุปัญหา วิเคราะห์สาเหตุ กำหนดทางเลือก ดำเนินการแก้ไข และประเมินผล

องค์ประกอบสำคัญของวัฒนธรรมองค์กร (Organizational Culture) ประกอบด้วย 1) ค่านิยมและความเชื่อ ซึ่งเป็นหลักการพื้นฐานที่องค์กรยึดถือ 2) บรรทัดฐานและพฤติกรรมที่คาดหวัง ซึ่งเป็นแนวทางปฏิบัติที่สมาชิกในองค์กรยึดถือร่วมกัน 3) สัญลักษณ์และเรื่องเล่า ที่สะท้อนประวัติและเอกลักษณ์ขององค์กร 4) ระบบและนโยบาย ที่สนับสนุนแนวทางการทำงานตามวัฒนธรรม 5) ภาวะผู้นำและการบริหาร ที่ส่งเสริมและเป็นแบบอย่างของวัฒนธรรม และ 6) การสื่อสารภายในองค์กร ที่ถ่ายทอดวัฒนธรรมระหว่างสมาชิก

ความสามารถในการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง (Adaptability) มีความสำคัญต่อความสำเร็จในอาชีพเพราะในยุคปัจจุบันที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วทั้งด้านเทคโนโลยี เศรษฐกิจ และสังคม ผู้ที่สามารถปรับตัวได้ดีจะสามารถเรียนรู้ทักษะใหม่ๆ รับมือกับความท้าทาย และฉกฉวยโอกาสที่เกิดขึ้นได้ การปรับตัวยังช่วยให้สามารถทำงานร่วมกับผู้อื่นในสภาพแวดล้อมที่หลากหลาย สามารถแก้ไขปัญหาเฉพาะหน้า และรับมือกับความกดดันได้ดี ซึ่งเป็นคุณสมบัติที่องค์กรต้องการ

หลักการสำคัญของธรรมาภิบาล (Good Governance) ในการบริหารงานภาครัฐประกอบด้วย 6 หลักการสำคัญ ได้แก่ 1) หลักนิติธรรม (Rule of Law) การปฏิบัติตามกฎหมายอย่างเคร่งครัด 2) หลักคุณธรรม (Ethics) การยึดมั่นในความถูกต้องดีงาม 3) หลักความโปร่งใส (Transparency) การเปิดเผยข้อมูลและตรวจสอบได้ 4) หลักการมีส่วนร่วม (Participation) การเปิดโอกาสให้ประชาชนมีส่วนร่วม 5) หลักความรับผิดชอบ (Accountability) การตระหนักในหน้าที่และความรับผิดชอบ และ 6) หลักความคุ้มค่า (Value for Money) การบริหารจัดการทรัพยากรอย่างมีประสิทธิภาพ

การสร้างความผูกพันของบุคลากรต่อองค์กร (Employee Engagement) มีประโยชน์หลายประการ ได้แก่ 1) เพิ่มประสิทธิภาพและผลิตภาพในการทำงาน เนื่องจากบุคลากรที่มีความผูกพันจะทุ่มเทและมีแรงจูงใจในการทำงานสูง 2) ลดอัตราการลาออกและการขาดงาน ช่วยลดต้นทุนในการสรรหาและพัฒนาบุคลากรใหม่ 3) สร้างความพึงพอใจของผู้รับบริการหรือลูกค้า 4) เพิ่มความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมในองค์กร และ 5) สร้างบรรยากาศการทำงานที่ดีและวัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็ง

ศูนย์ประเมินบุคคล (Assessment Center) ในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรมีลักษณะสำคัญคือเป็นวิธีการประเมินที่ใช้เครื่องมือหลากหลายในการประเมินสมรรถนะของผู้สมัคร เช่น การสัมภาษณ์ แบบทดสอบ กรณีศึกษา การจำลองสถานการณ์ การแสดงบทบาทสมมติ และกิจกรรมกลุ่ม โดยมีผู้ประเมินหลายคนที่ผ่านการฝึกอบรมมาเป็นอย่างดี ทำให้ได้ผลการประเมินที่มีความครอบคลุม เที่ยงตรง และน่าเชื่อถือมากกว่าการใช้เครื่องมือประเมินเพียงอย่างเดียว

หลักการสำคัญของการกระจายอำนาจ (Decentralization) ในการบริหารทรัพยากรบุคคลคือการมอบอำนาจการตัดสินใจและความรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลจากส่วนกลางไปยังหน่วยงานหรือผู้บริหารระดับต่างๆ ทำให้เกิดความคล่องตัว รวดเร็ว และสามารถตอบสนองต่อความต้องการเฉพาะของแต่ละหน่วยงานได้ดียิ่งขึ้น ลดขั้นตอนและความล่าช้าในกระบวนการ เพิ่มการมีส่วนร่วมของผู้บริหารระดับต่างๆ ในการบริหารทรัพยากรบุคคล และส่งเสริมการพัฒนาทักษะการบริหารบุคคลให้แก่ผู้บริหารทุกระดับ

Balanced Scorecard มีประโยชน์ในการบริหารผลการปฏิบัติงานเพราะเป็นเครื่องมือที่ช่วยในการวัดผลการดำเนินงานขององค์กรอย่างรอบด้าน ไม่ใช่เพียงแค่มุมมองด้านการเงินเท่านั้น แต่ยังรวมถึงมุมมองด้านลูกค้า มุมมองด้านกระบวนการภายใน และมุมมองด้านการเรียนรู้และพัฒนา ทำให้การประเมินผลมีความสมดุลและครอบคลุมปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จขององค์กรในระยะยาว ช่วยในการแปลงกลยุทธ์ไปสู่การปฏิบัติ และติดตามความก้าวหน้าในการบรรลุเป้าหมายองค์กร

การบริหารค่าตอบแทนตามผลการปฏิบัติงาน (Performance-Based Pay) มีข้อดีคือ 1) สร้างแรงจูงใจให้บุคลากรทำงานอย่างเต็มความสามารถ 2) ส่งเสริมความยุติธรรมโดยให้ผลตอบแทนตามผลงาน 3) ดึงดูดและรักษาคนเก่งไว้ในองค์กร และ 4) เชื่อมโยงผลการปฏิบัติงานกับเป้าหมายองค์กร ส่วนข้อจำกัดได้แก่ 1) อาจเกิดการแข่งขันมากกว่าการร่วมมือกัน 2) อาจกระทบต่อการทำงานเป็นทีม 3) ยากในการวัดผลงานบางประเภทอย่างเป็นธรรม และ 4) อาจทำให้บุคลากรเน้นผลงานระยะสั้นมากกว่าระยะยาว

การพัฒนาทรัพยากรบุคคลตามแนวคิด 70:20:10 มีหลักการสำคัญคือการผสมผสานวิธีการพัฒนาบุคลากรในสัดส่วนที่แตกต่างกัน โดย 70% ของการเรียนรู้และพัฒนามาจากประสบการณ์จริงในการทำงาน (Experiential Learning) เช่น การได้รับมอบหมายงานท้าทาย การแก้ไขปัญหาจริง, 20% มาจากการเรียนรู้จากผู้อื่น (Social Learning) เช่น การสอนงาน การมีพี่เลี้ยง การรับข้อมูลป้อนกลับ, และ 10% มาจากการเรียนรู้อย่างเป็นทางการ (Formal Learning) เช่น การฝึกอบรม การประชุมเชิงปฏิบัติการ การศึกษาต่อ แนวคิดนี้เน้นความสำคัญของการเรียนรู้จากประสบการณ์จริงมากกว่าการฝึกอบรมแบบเป็นทางการ

ปัจจัยสำคัญที่ทำให้การบริหารการเปลี่ยนแปลง (Change Management) ในองค์กรประสบความสำเร็จประกอบด้วย 1) ภาวะผู้นำที่เข้มแข็ง ผู้บริหารต้องมีวิสัยทัศน์ชัดเจนและสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงอย่างจริงจัง 2) การสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ ทั้งเหตุผล เป้าหมาย และผลกระทบของการเปลี่ยนแปลง 3) การมีส่วนร่วมของบุคลากร ให้บุคลากรมีส่วนร่วมในกระบวนการเปลี่ยนแปลง 4) การเตรียมความพร้อมและพัฒนาบุคลากร ให้มีความรู้และทักษะที่จำเป็น และ 5) การติดตามและประเมินผลอย่างต่อเนื่อง เพื่อปรับปรุงและแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น

การวิเคราะห์งาน (Job Analysis) มีประโยชน์ต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลหลายประการ ได้แก่ 1) เป็นพื้นฐานในการจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน (Job Description) และการกำหนดคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง (Job Specification) 2) ช่วยในการวางแผนอัตรากำลังและการออกแบบโครงสร้างองค์กร 3) ช่วยในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม 4) เป็นพื้นฐานในการประเมินค่างานและกำหนดโครงสร้างเงินเดือน 5) ช่วยในการออกแบบการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร และ 6) เป็นพื้นฐานในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development) ในหน่วยงานภาครัฐมีแนวทางและวิธีการที่สำคัญ ได้แก่ 1) การฝึกอบรมเชิงทฤษฎีและปฏิบัติด้านภาวะผู้นำ 2) การสอนงานและระบบพี่เลี้ยง (Coaching and Mentoring) 3) การมอบหมายงานที่ท้าทายและโครงการพิเศษ 4) การหมุนเวียนงานและการเรียนรู้ข้ามสายงาน 5) การศึกษาดูงานและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ 6) การเรียนรู้จากการปฏิบัติ (Action Learning) และ 7) การสร้างเครือข่ายผู้นำและชุมชนแห่งการเรียนรู้ โดยการพัฒนาควรมีความต่อเนื่องและปรับให้เหมาะสมกับระดับตำแหน่งและความต้องการของแต่ละบุคคล

แนวทางในการจัดการความเครียดและความเหนื่อยล้าในการทำงาน (Stress and Burnout Management) ที่มีประสิทธิภาพประกอบด้วย 1) การสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เอื้อต่อสุขภาพกายและใจ 2) การจัดการภาระงานที่เหมาะสมและการกำหนดขอบเขตงานที่ชัดเจน 3) การส่งเสริมการสื่อสารที่เปิดกว้างและการสนับสนุนทางสังคมในที่ทำงาน 4) การฝึกอบรมทักษะการจัดการความเครียดและการฝึกสติ (Mindfulness) 5) การส่งเสริมสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว 6) การจัดให้มีบริการให้คำปรึกษาและโปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน (Employee Assistance Program)

แนวคิดเกี่ยวกับการจัดการทรัพยากรบุคคลในยุคดิจิทัล (HR in Digital Era) มีหลักการสำคัญ ได้แก่ 1) การนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาประยุกต์ใช้ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น การสรรหาออนไลน์ การเรียนรู้ผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ 2) การใช้ข้อมูลและการวิเคราะห์ (HR Analytics) ในการตัดสินใจด้านทรัพยากรบุคคล 3) การปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้มีความยืดหยุ่น เช่น การทำงานทางไกล (Remote Working) 4) การพัฒนาทักษะดิจิทัลให้กับบุคลากร 5) การสร้างประสบการณ์ที่ดีให้กับพนักงาน (Employee Experience) ผ่านช่องทางดิจิทัล และ 6) การเปลี่ยนบทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลให้เป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์

บทบาทของประมวลจริยธรรมข้าราชการพลเรือนที่มีต่อการพัฒนาระบบราชการไทย คือ 1) เป็นเครื่องมือในการส่งเสริมและพัฒนาคุณธรรม จริยธรรมของข้าราชการให้มีมาตรฐานทางจริยธรรมที่เป็นค่านิยมหลักของข้าราชการ 2) เป็นแนวทางในการปฏิบัติตนที่ถูกต้องเหมาะสมของข้าราชการ 3) สร้างความเชื่อมั่นศรัทธาของประชาชนต่อระบบราชการ 4) ป้องกันการทุจริตและประพฤติมิชอบในวงราชการ และ 5) เป็นพื้นฐานในการสร้างระบบราชการที่มีธรรมาภิบาล โปร่งใส และตรวจสอบได้ ซึ่งส่งผลต่อการพัฒนาการให้บริการประชาชนและประสิทธิภาพการทำงานของระบบราชการ

หลักการสำคัญของแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาระบบราชการไทยที่เกี่ยวข้องกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ประกอบด้วย 1) การพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรบุคคลให้มีความเป็นมืออาชีพ มีความยืดหยุ่น และมีประสิทธิภาพ 2) การพัฒนาความรู้ ทักษะ และสมรรถนะของบุคลากรภาครัฐให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลง 3) การสร้างผู้นำการเปลี่ยนแปลงในระบบราชการ 4) การส่งเสริมคุณธรรม จริยธรรม และธรรมาภิบาลในการบริหารทรัพยากรบุคคล 5) การพัฒนาระบบราชการให้เป็นองค์กรที่มีขีดสมรรถนะสูง (High Performance Organization) และ 6) การปรับเปลี่ยนรูปแบบการทำงานให้มีความทันสมัยและสอดคล้องกับสังคมดิจิทัล

แนวทางการพัฒนานวัตกรรมในการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ ประกอบด้วย 1) การนำเทคโนโลยีดิจิทัลมาใช้ในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล เช่น ระบบการสรรหาอัจฉริยะ ระบบการเรียนรู้ออนไลน์ 2) การพัฒนาระบบฐานข้อมูลบุคลากรแบบบูรณาการและการใช้ Big Data Analytics ในการวิเคราะห์และตัดสินใจ 3) การพัฒนารูปแบบการทำงานใหม่ๆ เช่น การทำงานแบบยืดหยุ่น การทำงานทางไกล 4) การสร้างแพลตฟอร์มการแลกเปลี่ยนเรียนรู้และการทำงานร่วมกัน 5) การพัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มุ่งเน้นผลลัพธ์และผลกระทบ และ 6) การส่งเสริมวัฒนธรรมนวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์ในองค์กร

วิเคราะห์ความคิดคือการประเมินข้อมูลอย่างเป็นระบบ โดยการสำรวจความเชื่อมโยง รูปแบบ และความสัมพันธ์เพื่อตัดสินใจหรือสรุปอย่างมีเหตุผล

การวางแผนธุรกิจไม่ใช่องค์ประกอบของ HR Scorecard ซึ่งประกอบด้วย 5 มิติคือ ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ความพร้อมรับผิด และคุณภาพชีวิตการทำงาน

การกำหนดตำแหน่งในระดับปฏิบัติการถึงระดับเชี่ยวชาญเป็นการกำหนดตำแหน่งในประเภทวิชาการ ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา 45 (3) ซึ่งประเภทวิชาการมีระดับตั้งแต่ ปฏิบัติการ ชำนาญการ ชำนาญการพิเศษ เชี่ยวชาญ และทรงคุณวุฒิ

ระบบคุณธรรม (Merit System) คือระบบที่ยึดถือความรู้ความสามารถเป็นหลักในการบริหารทรัพยากรบุคคล โดยมีหลักการสำคัญ 4 ประการ ได้แก่ หลักความเสมอภาค หลักความสามารถ หลักความมั่นคง และหลักความเป็นกลางทางการเมือง

การกระจายอำนาจไม่ได้ระบุเป็นองค์ประกอบในพระราชกฤษฎีกาว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการบริหารกิจการบ้านเมืองที่ดี ซึ่งมีหลักการสำคัญคือ การบริหารราชการเพื่อประโยชน์สุขของประชาชน เกิดผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ มีประสิทธิภาพ ลดขั้นตอน ปรับปรุงภารกิจ อำนวยความสะดวกและตอบสนองความต้องการของประชาชน

การประเมินผลการทดลองงานไม่ใช่ขั้นตอนในกระบวนการสรรหาและเลือกสรรบุคคล แต่เป็นขั้นตอนที่เกิดขึ้นหลังจากการบรรจุและแต่งตั้งแล้ว ขั้นตอนของการสรรหาและเลือกสรรประกอบด้วย การวางแผนอัตรากำลัง การสรรหา การคัดเลือก และการบรรจุแต่งตั้ง

การจัดเก็บภาษีอากรตามประมวลรัษฎากรและกฎหมายอื่นที่เกี่ยวข้องเป็นอำนาจหน้าที่หลักของกรมสรรพากร รวมถึงการเสนอแนะนโยบายการจัดเก็บภาษี และการป้องกันและปราบปรามการหลีกเลี่ยงภาษี

คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) เป็นองค์กรกลางในการบริหารงานบุคคลของข้าราชการพลเรือนตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา 8 โดยมีหน้าที่เสนอแนะและให้คำปรึกษาแก่คณะรัฐมนตรีเกี่ยวกับนโยบายและยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ

ระบบการเรียนรู้ขณะปฏิบัติงานมีข้อดีคือผู้เรียนได้เรียนรู้จากประสบการณ์จริง เห็นผลได้ทันที สามารถประยุกต์ใช้ได้จริง และประหยัดค่าใช้จ่ายเพราะไม่ต้องแยกสถานที่อบรม ผู้เรียนยังได้รับคำแนะนำและข้อมูลป้อนกลับโดยตรงจากผู้สอนงานในสถานการณ์จริง

พระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 มาตรา 4 ได้แบ่งระเบียบบริหารราชการแผ่นดินออกเป็น 3 ส่วน ได้แก่ ระเบียบบริหารราชการส่วนกลาง ระเบียบบริหารราชการส่วนภูมิภาค และระเบียบบริหารราชการส่วนท้องถิ่น

ตามระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยงานสารบรรณ พ.ศ. 2526 ข้อ 9 หนังสือราชการมี 6 ชนิด ได้แก่ หนังสือภายนอก หนังสือภายใน หนังสือประทับตรา หนังสือสั่งการ หนังสือประชาสัมพันธ์ และหนังสือที่เจ้าหน้าที่ทำขึ้นหรือรับไว้เป็นหลักฐานในราชการ

การประเมินประสิทธิภาพของงบประมาณไม่ใช่ขั้นตอนของการวางแผนกลยุทธ์โดยตรง ขั้นตอนหลักของการวางแผนกลยุทธ์ประกอบด้วย การวิเคราะห์สภาพแวดล้อม การกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมาย การกำหนดกลยุทธ์ การนำกลยุทธ์ไปปฏิบัติ และการติดตามประเมินผล

การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบ 360 องศา คือการประเมินที่รวบรวมข้อมูลจากหลายแหล่งรอบตัวผู้ถูกประเมิน ได้แก่ ผู้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ผู้ใต้บังคับบัญชา ลูกค้า และตนเอง เพื่อให้ได้มุมมองที่หลากหลายและครอบคลุม

สมรรถนะหลัก (Core Competency) หมายถึงคุณลักษณะร่วมของบุคลากรทุกตำแหน่งที่องค์กรคาดหวังให้มี เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย เช่น การมุ่งผลสัมฤทธิ์ การบริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญ จริยธรรม และความร่วมแรงร่วมใจ

ข้อมูลเกี่ยวกับประวัติการศึกษาไม่จัดเป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่มีความอ่อนไหว ตามมาตรา 26 ของพระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 ข้อมูลส่วนบุคคลที่มีความอ่อนไหว ได้แก่ ข้อมูลเชื้อชาติ เผ่าพันธุ์ ความคิดเห็นทางการเมือง ความเชื่อในลัทธิ ศาสนา ปรัชญา พฤติกรรมทางเพศ ประวัติอาชญากรรม ข้อมูลสุขภาพ ความพิการ ข้อมูลสหภาพแรงงาน ข้อมูลพันธุกรรม ข้อมูลชีวภาพ

การเพิ่มช่องทางการสื่อสารในองค์กรไม่ใช่ประโยชน์โดยตรงของการวางแผนอัตรากำลัง ประโยชน์ของการวางแผนอัตรากำลังได้แก่ การจัดสรรกำลังคนให้เหมาะสมกับงาน การควบคุมต้นทุนด้านบุคลากร การเตรียมความพร้อมรับการเปลี่ยนแปลง และการสร้างความต่อเนื่องในการบริหารงาน

ระบบเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพเป็นการกำหนดเส้นทางการเติบโตของบุคลากรในองค์กร ซึ่งสร้างแรงจูงใจในการทำงาน เนื่องจากบุคลากรเห็นโอกาสความก้าวหน้า ช่วยรักษาบุคลากรที่มีศักยภาพ ทำให้องค์กรสามารถวางแผนพัฒนาบุคลากรให้มีทักษะความรู้ความสามารถที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานในอนาคต

ข้อความที่ว่าองค์การมหาชนจัดอยู่ในราชการส่วนภูมิภาคไม่ถูกต้อง เนื่องจากองค์การมหาชนเป็นหน่วยงานของรัฐรูปแบบหนึ่งแต่มิได้จัดอยู่ในโครงสร้างราชการตามพระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผ่นดิน พ.ศ. 2534 ซึ่งแบ่งเป็นราชการส่วนกลาง ส่วนภูมิภาค และส่วนท้องถิ่น

วัตถุประสงค์หลักของการประเมินผลการปฏิบัติงานคือการวัดผลการปฏิบัติงานเทียบกับเป้าหมายและมาตรฐาน เพื่อใช้ในการพิจารณาความดีความชอบ การให้รางวัล การเลื่อนตำแหน่ง การพัฒนาบุคลากร และการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน

ตามพระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของราชการ พ.ศ. 2540 มาตรา 9 กำหนดให้หน่วยงานของรัฐต้องจัดให้มีข้อมูลข่าวสารเพื่อให้ประชาชนเข้าตรวจดูได้ เช่น ผลการพิจารณาที่มีผลโดยตรงต่อเอกชน แผนงาน โครงการ งบประมาณ คู่มือหรือคำสั่งเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติงาน สัญญาสัมปทาน มติคณะรัฐมนตรี และข้อมูลข่าวสารอื่นตามที่คณะกรรมการกำหนด

การขาดความก้าวหน้าในอาชีพเป็นสาเหตุหลักที่ทำให้บุคลากรที่มีศักยภาพสูงลาออกจากองค์กร เนื่องจากบุคลากรกลุ่มนี้มักมองหาโอกาสในการเติบโตและพัฒนาอย่างต่อเนื่อง การไม่เห็นเส้นทางความก้าวหน้าที่ชัดเจนจึงนำไปสู่การตัดสินใจลาออกเพื่อหาโอกาสที่ดีกว่า

สำนักงาน ก.พ. ได้กำหนดสมรรถนะหลัก (Core Competency) สำหรับข้าราชการพลเรือนไว้ 5 ประการ ได้แก่ การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) การบริการที่ดี (Service Mind) การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ (Expertise) จริยธรรม (Integrity) และการทำงานเป็นทีม (Teamwork)

การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมทั้งภายในและภายนอกองค์กรเป็นขั้นตอนแรกของการวางแผนยุทธศาสตร์ เช่น การวิเคราะห์ SWOT เพื่อให้ทราบจุดแข็ง จุดอ่อน โอกาส และอุปสรรคขององค์กร ซึ่งจะเป็นข้อมูลพื้นฐานที่สำคัญในการกำหนดวิสัยทัศน์ พันธกิจ และเป้าหมายองค์กรต่อไป

ระบบการกำหนดตำแหน่งและค่าตอบแทนที่แตกต่างกันตามค่างานเรียกว่าระบบ PC (Position Classification) หรือระบบจำแนกตำแหน่ง ซึ่งเป็นการจัดแบ่งตำแหน่งงานออกเป็นประเภทและระดับต่างๆ ตามลักษณะหน้าที่ความรับผิดชอบและคุณสมบัติที่ต้องการของตำแหน่ง และกำหนดอัตราเงินเดือนให้สอดคล้องกับค่างานของแต่ละตำแหน่ง

การไม่ต้องประทับตราครุฑไม่ใช่ลักษณะของหนังสือราชการภายนอก ซึ่งตามระเบียบสำนักนายกรัฐมนตรีว่าด้วยงานสารบรรณ พ.ศ. 2526 หนังสือภายนอกต้องมีตราครุฑประทับที่หัวกระดาษ มีการกำหนดเลขที่หนังสือ ส่วนราชการ วัน เดือน ปี เรื่อง คำขึ้นต้น อ้างถึง สิ่งที่ส่งมาด้วย ข้อความ คำลงท้าย และลงชื่อ

ตามประมวลรัษฎากร ภาษีเงินได้บุคคลธรรมดามี 8 ประเภท ได้แก่ เงินได้จากการจ้างแรงงาน เงินได้จากหน้าที่หรือตำแหน่งงาน ค่าแห่งกู๊ดวิลล์หรือลิขสิทธิ์ ดอกเบี้ย เงินปันผล ค่าเช่าทรัพย์สิน วิชาชีพอิสระ และการรับเหมา

วัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคลากรคือการเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน โดยมุ่งเน้นการเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ และความสามารถของบุคลากรให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพื่อนำไปสู่การบรรลุเป้าหมายขององค์กรและการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรในระยะยาว

การกำหนดวิสัยทัศน์องค์กรไม่ใช่ขั้นตอนโดยตรงของกระบวนการวางแผนอัตรากำลัง แต่เป็นขั้นตอนของการวางแผนยุทธศาสตร์องค์กร ขั้นตอนในกระบวนการวางแผนอัตรากำลังประกอบด้วย การวิเคราะห์ภารกิจและโครงสร้างองค์กร การวิเคราะห์ปริมาณงาน การคำนวณกำลังคนที่ต้องการ การวิเคราะห์อุปทานกำลังคน และการจัดทำแผนอัตรากำลัง

หลักประสิทธิผลไม่ใช่หลักการหลักของระบบคุณธรรม ซึ่งประกอบด้วย 4 หลักการ ได้แก่ หลักความเสมอภาคในโอกาส (Equal opportunity) หลักความสามารถ (Competence) หลักความมั่นคงในอาชีพ (Security on tenure) และหลักความเป็นกลางทางการเมือง (Political neutrality)

การวิเคราะห์ SWOT เป็นเครื่องมือที่นิยมใช้มากที่สุดในการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมองค์กร โดยวิเคราะห์จุดแข็ง (Strengths) จุดอ่อน (Weaknesses) โอกาส (Opportunities) และอุปสรรค (Threats) เพื่อนำข้อมูลที่ได้มาใช้ในการกำหนดกลยุทธ์และทิศทางขององค์กร

การจัดการความรู้ในองค์กรเป็นกระบวนการเชิงระบบในการรวบรวม จัดเก็บ แบ่งปัน และใช้ความรู้ที่มีอยู่ในองค์กร เพื่อพัฒนาการปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพ สร้างนวัตกรรม และรักษาความรู้ที่สำคัญให้คงอยู่ในองค์กร แม้ว่าบุคลากรที่มีความรู้นั้นจะลาออกไปแล้ว

การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์จะเชื่อมโยงการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากับกลยุทธ์และเป้าหมายขององค์กร ไม่ได้มองงานบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นเพียงงานประจำวัน แต่มองในเชิงรุกว่าจะวางแผนและพัฒนาทรัพยากรบุคคลอย่างไรให้สอดคล้องและสนับสนุนเป้าหมายทางธุรกิจหรือพันธกิจขององค์กร

ระบบการจ้างงานของข้าราชการพลเรือนในปัจจุบันใช้ระบบตำแหน่ง (Position System) ซึ่งเป็นการจำแนกตำแหน่งตามลักษณะงาน ความรับผิดชอบ และคุณสมบัติที่ต้องการ ไม่ใช่ระบบชั้น (Rank System) ที่ยึดตัวบุคคลเป็นหลัก โดยจะมีการกำหนดชั้นของข้าราชการตามคุณวุฒิและอายุราชการ

โครงสร้างอัตรากำลังแบบ Inverted Pyramid หรือพีระมิดกลับหัว คือโครงสร้างที่มีบุคลากรระดับบริหารและระดับกลางมากกว่าระดับปฏิบัติการ ซึ่งเป็นลักษณะที่ไม่พึงประสงค์ในการบริหารองค์กร เนื่องจากทำให้สัดส่วนของผู้บริหารต่อผู้ปฏิบัติงานไม่สมดุล ส่งผลให้องค์กรมีค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรสูงแต่ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานต่ำ

พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 กำหนดให้คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.) มีอำนาจในการพิจารณาวินิจฉัยอุทธรณ์คำสั่งลงโทษทางวินัย เพื่อเป็นกลไกในการควบคุมตรวจสอบและถ่วงดุลอำนาจในการบริหารงานบุคคลภาครัฐ

การเลื่อนตำแหน่งไม่ใช่ประเภทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยตรง แต่เป็นผลที่อาจเกิดขึ้นจากการพัฒนา ประเภทของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประกอบด้วย การฝึกอบรม (Training) การศึกษา (Education) และการพัฒนา (Development) ซึ่งครอบคลุมทั้งการพัฒนาในงาน นอกงาน และการพัฒนาตนเอง

การบริหารผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการต่อเนื่องที่ครอบคลุมตั้งแต่การวางแผน การติดตาม การพัฒนา ไปจนถึงการประเมินผลการปฏิบัติงาน ไม่ใช่เพียงการประเมินผลเท่านั้น แต่มุ่งเน้นการพัฒนาผลการปฏิบัติงานอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง

การจัดทำโครงสร้างตำแหน่งงานมีประโยชน์ในการกำหนดขอบเขตหน้าที่และความรับผิดชอบที่ชัดเจน ทำให้ทราบว่าแต่ละตำแหน่งมีหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างไร ต้องการคุณสมบัติใด และมีความสัมพันธ์กับตำแหน่งอื่นอย่างไร ซึ่งช่วยลดความซ้ำซ้อนในการทำงานและทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (สำนักงาน ก.พ.) เป็นผู้รับผิดชอบหลักในการจัดทำมาตรฐานกำหนดตำแหน่งของข้าราชการพลเรือนสามัญ ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 เพื่อเป็นบรรทัดฐานในการกำหนดตำแหน่ง การบรรจุแต่งตั้ง และการพัฒนาข้าราชการ

การออกแบบตัวชี้วัดผลงานหลักที่ดีควรมีลักษณะ SMART คือ Specific (เฉพาะเจาะจง) Measurable (วัดผลได้) Achievable (เป็นไปได้) Relevant (สอดคล้องกับเป้าหมาย) และ Time-bound (มีกรอบเวลาชัดเจน) เพื่อให้สามารถวัดผลการปฏิบัติงานได้อย่างชัดเจนและเป็นธรรม

สวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลของข้าราชการมุ่งเน้นความมั่นคงในระยะยาว เช่น เงินบำเหน็จบำนาญ การรักษาพยาบาล และสวัสดิการด้านที่อยู่อาศัย ซึ่งเป็นการชดเชยที่ระดับเงินเดือนในภาครัฐอาจต่ำกว่าภาคเอกชน แต่มีความมั่นคงและสวัสดิการที่ดีกว่า

การสัมมนาเชิงปฏิบัติการไม่ใช่วิธีการพัฒนาในงาน (On-the-job Training) แต่เป็นการพัฒนานอกงาน (Off-the-job Training) เนื่องจากผู้เข้ารับการพัฒนาต้องออกจากงานประจำเพื่อเข้าร่วมกิจกรรม วิธีการพัฒนาในงานได้แก่ การสอนงาน การมอบหมายงาน การหมุนเวียนงาน และการให้คำปรึกษาแนะนำ

การแต่งตั้งข้าราชการให้ดำรงตำแหน่งในระดับที่ต่ำกว่าเดิมเรียกว่าการลดระดับตำแหน่ง (Demotion) ซึ่งอาจเกิดจากการขอลดระดับของตัวข้าราชการเอง เนื่องจากปัญหาสุขภาพหรือเหตุผลส่วนตัว หรือเป็นผลจากการถูกลงโทษทางวินัย

การกำหนดงบประมาณการฝึกอบรมไม่ใช่วัตถุประสงค์โดยตรงของการวิเคราะห์งาน การวิเคราะห์งานมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อจัดทำคำบรรยายลักษณะงาน กำหนดคุณสมบัติเฉพาะตำแหน่ง จัดทำโครงสร้างองค์กร กำหนดอัตราค่าตอบแทน และวางแผนการฝึกอบรมและพัฒนา

การกำหนดเกณฑ์และตัวชี้วัดความสำเร็จเป็นขั้นตอนสำคัญในการประเมินผลโครงการ โดยต้องกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนและตรงกับวัตถุประสงค์ของโครงการเพื่อให้สามารถวัดผลสำเร็จได้อย่างเป็นรูปธรรม ขั้นตอนอื่นๆ ได้แก่ การเก็บรวบรวมข้อมูล การวิเคราะห์ข้อมูล และการรายงานผล

คณะกรรมการพิทักษ์ระบบคุณธรรม (ก.พ.ค.) จัดตั้งขึ้นตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มีหน้าที่พิจารณาวินิจฉัยอุทธรณ์และเรื่องร้องทุกข์ ตลอดจนคุ้มครองระบบคุณธรรมในการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ โดยแยกหน้าที่การพิจารณาอุทธรณ์และร้องทุกข์ออกจาก ก.พ. เพื่อให้เกิดการถ่วงดุลอำนาจ

ข้อมูลข่าวสารที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อความมั่นคงของประเทศเป็นข้อมูลที่หน่วยงานของรัฐไม่ต้องเปิดเผยตามมาตรา 15 ของพระราชบัญญัติข้อมูลข่าวสารของราชการ พ.ศ. 2540 รวมถึงข้อมูลที่อาจก่อให้เกิดความเสียหายต่อความสัมพันธ์ระหว่างประเทศ ความมั่นคงทางเศรษฐกิจ การบังคับใช้กฎหมาย และข้อมูลส่วนบุคคล

การลดต้นทุนการผลิตไม่ใช่หลักการของธรรมาภิบาล หลักการสำคัญของธรรมาภิบาลประกอบด้วย หลักนิติธรรม หลักคุณธรรม หลักความโปร่งใส หลักความมีส่วนร่วม หลักความรับผิดชอบ และหลักความคุ้มค่า

แนวคิดหลักของการบริหารผลการปฏิบัติงานในระบบราชการ 4.0 คือการบูรณาการเทคโนโลยีดิจิทัลและนวัตกรรมเข้ากับการบริหารผลการปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ ความโปร่งใส และการมีส่วนร่วมในการบริหารงานภาครัฐ

พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 กำหนดให้การเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลต้องได้รับความยินยอมจากเจ้าของข้อมูลก่อน เว้นแต่มีเหตุยกเว้นตามที่กฎหมายกำหนด เพื่อคุ้มครองสิทธิความเป็นส่วนตัวของเจ้าของข้อมูล

การสอบแข่งขันเป็นกระบวนการสรรหาบุคลากรที่มุ่งเน้นความเสมอภาคและความโปร่งใสมากที่สุด เนื่องจากเปิดโอกาสให้ผู้ที่มีคุณสมบัติตามที่กำหนดได้เข้ารับการคัดเลือกอย่างเท่าเทียมกัน โดยใช้หลักเกณฑ์การวัดความรู้ความสามารถที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน

การมุ่งเน้นผลงานระยะสั้นเพียงอย่างเดียวไม่ใช่หลักการของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามแนวทางสมรรถนะ ซึ่งมุ่งเน้นการพัฒนาความรู้ ทักษะ และคุณลักษณะที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานในระยะยาว เพื่อให้บุคลากรสามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร

ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 มาตรา 76 กำหนดให้การประเมินผลการปฏิบัติราชการของข้าราชการพลเรือนสามัญให้ประเมินอย่างน้อย 2 องค์ประกอบ ได้แก่ ผลสัมฤทธิ์ของงาน และพฤติกรรมการปฏิบัติราชการหรือสมรรถนะ

การวิเคราะห์อัตรากำลังช่วยให้องค์กรสามารถกำหนดจำนวนและประเภทของบุคลากรที่เหมาะสมกับปริมาณงานและภารกิจขององค์กร ทำให้ไม่เกิดปัญหาการมีบุคลากรมากหรือน้อยเกินไป ซึ่งส่งผลต่อประสิทธิภาพและต้นทุนในการบริหารงาน

สถิติเชิงพรรณนาช่วยในการสรุปและอธิบายข้อมูลที่เก็บรวบรวมได้ เช่น ค่าเฉลี่ย ร้อยละ การกระจายของข้อมูล ทำให้เข้าใจลักษณะและแนวโน้มของข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคล เช่น อัตราการลาออก อายุเฉลี่ย ระดับการศึกษา ซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการวางแผนและตัดสินใจ

การประเมินบุคคลเพื่อแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งประเภทวิชาการระดับเชี่ยวชาญและทรงคุณวุฒิเป็นอำนาจของคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) ตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551 เนื่องจากเป็นตำแหน่งระดับสูงที่ต้องการผู้มีความรู้ความสามารถและผลงานโดดเด่นเป็นที่ประจักษ์

70:20:10 Model เป็นแนวคิดการพัฒนาบุคลากรที่แบ่งสัดส่วนการเรียนรู้ออกเป็น 3 ส่วน คือ 70% เรียนรู้จากประสบการณ์จริงและการปฏิบัติงาน (Experience) 20% เรียนรู้จากการมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น การสอนงาน และการให้ข้อมูลป้อนกลับ (Exposure) และ 10% เรียนรู้จากการอบรมและการศึกษาที่เป็นทางการ (Education)

การฝึกอบรมตามความเชี่ยวชาญไม่ใช่ประเภทของการฝึกอบรมตามช่วงเวลาการทำงาน แต่เป็นการจำแนกตามเนื้อหาหรือทักษะที่ต้องการพัฒนา การฝึกอบรมตามช่วงเวลาการทำงานแบ่งเป็น การปฐมนิเทศ (Orientation) การฝึกอบรมระหว่างการทำงาน (During Employment) และการเตรียมความพร้อมก่อนเกษียณ (Pre-retirement Training)

การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม่มีลักษณะสำคัญคือการนำแนวคิดและเทคนิคการบริหารจัดการของภาคเอกชนมาประยุกต์ใช้กับภาครัฐ เน้นการบริหารมุ่งผลสัมฤทธิ์ ประสิทธิภาพ ความคุ้มค่า การวัดผลการดำเนินงาน และการมีความยืดหยุ่นในการบริหาร

ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรบุคคล (HRIS) ช่วยให้การจัดเก็บ ประมวลผล และเรียกใช้ข้อมูลด้านทรัพยากรบุคคลมีประสิทธิภาพมากขึ้น ช่วยลดเวลาและขั้นตอนในการทำงาน เพิ่มความถูกต้องของข้อมูล ช่วยในการวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจ และอำนวยความสะดวกในการให้บริการแก่บุคลากร

ความแตกต่างหลักระหว่างการบริหารทรัพยากรบุคคลแบบดั้งเดิมกับเชิงกลยุทธ์คือ การบริหารแบบดั้งเดิมเน้นการปฏิบัติงานประจำและการจัดการเชิงธุรการ แต่การบริหารเชิงกลยุทธ์เน้นการเชื่อมโยงการบริหารทรัพยากรบุคคลกับวิสัยทัศน์และพันธกิจขององค์กร มองบุคลากรเป็นทรัพยากรที่มีคุณค่าต่อความสำเร็จขององค์กร

การวางแผนสืบทอดตำแหน่งมีวัตถุประสงค์หลักเพื่อเตรียมบุคลากรให้พร้อมสำหรับตำแหน่งสำคัญในอนาคต โดยเฉพาะตำแหน่งระดับบริหารหรือตำแหน่งหลักที่สำคัญต่อความต่อเนื่องในการดำเนินงานขององค์กร เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรจะมีผู้สืบทอดตำแหน่งที่มีความรู้ความสามารถและประสบการณ์ที่เหมาะสม